Budoucnost práce

Největším problémem nemusí být nedostatek pracovních míst, ale nedostatek lidí schopných přejít k nové práci

Budoucnost práce bývá popisována dramaticky. Roboti nahradí dělníky. Umělá inteligence administrativu. Autonomní systémy řidiče. Algoritmy účetní, překladatele nebo část programátorů. Takový vývoj je možný u některých činností. Pro Česko ale současně vzniká téměř opačný problém. Pracovníků může být nedostatek.

Český trh práce měl v roce 2025 zaměstnanost lidí ve věku 20 až 64 let přibližně 82,9 procenta, zatímco průměr Evropské unie činil 76,1 procenta. Nezaměstnanost dosahovala přibližně 2,8 procenta proti šesti procentům v EU. Evropská komise proto hodnotí český pracovní trh jako velmi silný, ale zároveň upozorňuje na strukturální nedostatek pracovníků a potřebu lépe využívat některé skupiny, jejichž zaměstnanost zůstává nižší.

Současně OECD očekává, že česká populace v produktivním věku bude v dalších desetiletích výrazně klesat. Podle jejího modelu by se počet obyvatel mezi 20 a 64 lety mohl mezi roky 2024 a 2060 snížit téměř o čtvrtinu.

Budoucnost práce proto nemusí být příběhem společnosti, která má příliš málo pracovních míst.

Může to být příběh ekonomiky, která má velké množství práce, ale nedostatek lidí se správnými schopnostmi na správných místech.

Pracovní místo není jedna nedělitelná činnost

Když mluvíme o automatizaci, často uvažujeme o povolání jako o jednom celku.

Účetní.

Lékař.

Skladník.

Právník.

Učitel.

Programátor.

Ve skutečnosti se každé povolání skládá z mnoha různých úkolů.

Některé jsou rutinní.

Jiné vyžadují odborný úsudek.

Další komunikaci s lidmi.

Fyzickou práci.

Vyjednávání.

Kreativitu.

Odpovědnost.

Právě proto technologická změna obvykle neprobíhá tak, že jednoho dne zmizí celá profese.

Častěji zmizí nebo se změní některé činnosti uvnitř ní.

Člověk, který dříve polovinu pracovního dne přepisoval a kontroloval data, může tuto činnost z větší části automatizovat a věnovat více času interpretaci výsledků.

Servisní technik může používat diagnostický systém, který rychleji odhalí závadu.

Lékař může využívat algoritmickou pomoc při vyhodnocování části vyšetření, ale nadále rozhoduje o léčbě a komunikuje s pacientem.

Právě toto rozdělení mezi profesí a jednotlivými úkoly bude při debatě o budoucnosti práce důležité.

Nejde jen o to, které profese zaniknou.

Je potřeba sledovat, které části dnešní práce přestane být efektivní dělat člověkem a které lidské schopnosti tím naopak získají vyšší hodnotu.

Automatizace nemusí být protivníkem zaměstnanosti ve stárnoucí zemi

Pokud by Česko mělo v budoucnu výrazně méně lidí v produktivním věku, automatizace dostává jiný význam.

Nemusí člověka vytlačovat z práce.

Může nahrazovat pracovníka, kterého ekonomika vůbec nemá.

Představme si výrobní podnik, který dnes zaměstnává sto lidí.

Za dvacet let možná nedokáže sto kvalifikovaných pracovníků získat.

Pokud díky automatizaci stejnou výrobu zvládne osmdesát lidí, nemusí to znamenat dvacet nezaměstnaných.

Může to znamenat dvacet pracovníků, kteří na trhu práce jednoduše chybějí.

Právě kombinace demografického stárnutí a technologické změny patří mezi hlavní témata OECD Employment Outlook 2025. OECD upozorňuje, že bez vyšší produktivity a lepšího využití dostupných pracovních sil může stárnutí výrazně zpomalovat růst životní úrovně. Automatizaci a AI proto chápe mimo jiné jako jeden z možných nástrojů zvyšování produktivity ve stárnoucích ekonomikách.

To ale neznamená, že technologická změna bude pro každého člověka snadná.

Celková ekonomika může pracovníky potřebovat a konkrétní člověk přesto může přijít o svou dosavadní práci.

A právě tento rozdíl je pro sociální politiku zásadní.

Nízká nezaměstnanost může skrýt vysokou nejistotu jednotlivce

Představme si region, ve kterém zanikne významný průmyslový provoz.

Celostátní nezaměstnanost může zůstat velmi nízká.

Jinde v republice mohou firmy hledat tisíce pracovníků.

Pro člověka, který právě ztratil zaměstnání, to ale nemusí být příliš užitečná informace.

Nová práce může být ve vzdáleném městě.

Může vyžadovat jinou kvalifikaci.

Nižší nebo naopak mnohem vyšší úroveň digitálních schopností.

Práci na směny.

Řidičské oprávnění.

Jazyk.

Nebo několik měsíců vzdělávání.

Proto nelze budoucí pracovní trh hodnotit pouze podle celkové míry nezaměstnanosti.

Důležitá bude také schopnost přechodu mezi jednotlivými zaměstnáními.

Čím rychleji se struktura ekonomiky mění, tím důležitější je, zda člověk při ztrátě jednoho místa dokáže získat jiné bez několikaletého propadu příjmů a dlouhodobého odchodu z pracovního trhu.

Mobilita neznamená jen stěhování

Když se mluví o mobilním trhu práce, často si představíme člověka, který se přestěhuje za zaměstnáním.

To je pouze jedna část mobility.

Může jít o přesun mezi firmami.

Mezi profesemi.

Mezi zaměstnáním a podnikáním.

Mezi plným a částečným pracovním úvazkem.

Nebo o změnu pracovní náplně uvnitř stejné organizace.

OECD ve své analýze českého trhu práce z roku 2025 upozornila, že profesní mobilita je v Česku poměrně nízká, zejména ve vyšším věku. Přitom právě možnost změnit zaměstnání může být důležitá pro prodlužování pracovního života: člověk nemusí zůstat do důchodu ve stejné profesi, kterou vykonával ve čtyřiceti.

To může být jeden z největších posunů budoucího pracovního trhu.

Kariéra nebude nutně jedna profese vykonávaná čtyřicet let.

Stále častěji může být řadou několika etap.

Rekvalifikace nesmí začínat až po ztrátě práce

Tradiční představa aktivní politiky zaměstnanosti bývá reaktivní.

Člověk přijde o práci.

Zaregistruje se na úřadu práce.

A stát mu nabídne rekvalifikaci.

V rychle se měnící ekonomice může být takový systém příliš pomalý.

Pokud je několik let dopředu zřejmé, že určitá profese bude potřebovat méně lidí, dává smysl umožnit vzdělávání ještě v době, kdy jsou lidé zaměstnaní.

Člověk si může postupně doplňovat znalosti a přejít na jinou práci dříve, než původní pozice úplně zanikne.

Česko už tímto směrem částečně postupuje. Současný systém zvolených rekvalifikací umožňuje po schválení Úřadem práce čerpat až 50 tisíc korun během tří let a je dostupný prostřednictvím databáze rekvalifikací. MPSV v roce 2026 zároveň spustilo navazující podporu digitálního vzdělávání; u rekvalifikací klade větší důraz na vazbu kurzu na reálné pracovní uplatnění.

To je důležitý posun.

Jeho skutečný výsledek ale nemá být měřen počtem absolvovaných kurzů.

Má být měřen tím, zda lidem skutečně pomohl získat nebo udržet kvalitní zaměstnání.

Kurz není výsledkem rekvalifikace

Veřejná politika má přirozenou tendenci měřit to, co se snadno počítá.

Kolik lidí absolvovalo vzdělávání?

Kolik kurzů bylo podpořeno?

Kolik peněz bylo vyplaceno?

To jsou užitečné provozní údaje.

Nevypovídají však automaticky o výsledku.

Dobrý systém dalšího vzdělávání by měl vědět také něco jiného.

Získal člověk po kurzu zaměstnání v daném oboru?

Zvýšil se jeho příjem?

Zůstal v práci i po roce nebo dvou?

Využívá získanou dovednost?

A odpovídá kurz skutečné poptávce zaměstnavatelů?

Právě proto OECD doporučuje u českého dalšího vzdělávání větší důraz na relevanci, modularitu a průběžné hodnocení. Zároveň upozorňuje, že účast dospělých ve vzdělávání zůstává v Česku relativně nízká a nejméně se vzdělávají právě lidé s nižší kvalifikací, kteří mohou mít při technologické změně největší potřebu nové dovednosti získat.

To vytváří známý paradox.

Nejvíce se často vzdělávají lidé, kteří už mají dobré vzdělání a silnou pozici na trhu práce.

Člověk nejvíce ohrožený změnou se do vzdělávání dostává nejméně.

Celoživotní vzdělávání nesmí znamenat celoživotní návrat do školy

Dospělý člověk s rodinou a zaměstnáním má jiné možnosti než student.

Nemůže obvykle přerušit práci na tři roky a začít nový studijní program od začátku.

Budoucí systém vzdělávání proto potřebuje menší a pružnější části.

Krátké odborné kurzy.

Moduly.

Profesní kvalifikace.

Doplňování konkrétních kompetencí.

Možnost navazovat jednotlivé části vzdělávání na sebe.

A uznávání toho, co člověk už skutečně umí.

OECD Skills Outlook 2025 právě proto zdůrazňuje flexibilní vzdělávací cesty, modulární programy, uznávání předchozího učení a přenositelné kvalifikace. Upozorňuje také, že nedostatek času a financí patří mezi významné překážky účasti dospělých ve vzdělávání.

Budoucnost dalšího vzdělávání tak nemusí vypadat jako druhá vysoká škola.

Může připomínat průběžné doplňování schopností po celou dobu kariéry.

Ne všechno vzdělávání má být placeno státem

Pokud firma zavádí novou technologii, může být logické, aby část nákladů na vzdělávání vlastních zaměstnanců nesla sama.

Získává z jejich vyšší produktivity přímý prospěch.

Pokud se člověk vzdělává pro vlastní profesní růst, může nést část nákladů také on.

Pokud však celá ekonomika prochází strukturální změnou a určitá skupina pracovníků má vysoké riziko dlouhodobého vypadnutí z pracovního trhu, existuje silnější důvod pro veřejnou podporu.

Jednotná odpověď tedy nemusí být správná.

Financování může být kombinací zaměstnance, firmy a státu podle toho, kdo získává přínos a jak velké společenské riziko vzniká při nečinnosti.

Veřejná podpora má být nejsilnější tam, kde bez ní hrozí, že člověk nebude schopen potřebný přechod zvládnout.

Stát potřebuje lepší informace o budoucích dovednostech

Školský systém a rekvalifikace mají jeden společný problém.

Připravují člověka na trh práce, který se mezitím mění.

Proto potřebujeme sledovat nejen současný počet volných pracovních míst.

Ale také dlouhodobější změnu.

Které profese rostou?

Které postupně mizí?

Jaké schopnosti požadují zaměstnavatelé uvnitř jednotlivých profesí?

Kde se objevují dlouhodobé personální nedostatky?

A které dovednosti lze využít v několika různých zaměstnáních?

OECD Skills Outlook 2025 zdůrazňuje právě význam průběžných dat o trhu práce, kariérového poradenství a schopnosti vzdělávací politiky reagovat na rychle se měnící poptávku po dovednostech.

Takový informační systém ale nesmí být centrálním plánem zaměstnanosti.

Stát nebude přesně vědět, která profese bude potřebovat kolik pracovníků za patnáct let.

Může však být výrazně lepší v rozpoznávání trendů než člověk, který se rozhoduje pouze podle dnešní situace.

Škola nemůže připravit člověka na jednu konkrétní práci na celý život

Čím rychleji se mění pracovní trh, tím riskantnější je příliš úzké profesní vzdělávání.

Konkrétní odborná znalost má stále velkou hodnotu.

Elektrikář musí rozumět elektrotechnice.

Zdravotní sestra zdravotnictví.

Technik konkrétním systémům.

Pokud je ale vzdělání omezeno pouze na současný pracovní postup, může velmi rychle zastarat.

OECD ve své analýze českého vzdělávání z roku 2025 upozornila, že české odborné vzdělávání je poměrně fragmentované a často velmi specializované. Doporučuje vedle odborné přípravy posilovat také obecnější přenositelné schopnosti, které usnadňují pozdější profesní změnu.

To neznamená rušit odborné vzdělávání.

Naopak.

Znamená to připravit člověka na profesi tak, aby v ní nebyl uvězněn.

Přenositelné schopnosti mohou mít větší hodnotu, než se zdá

Čtení s porozuměním.

Matematické myšlení.

Řešení problémů.

Digitální gramotnost.

Komunikace.

Schopnost spolupracovat.

Schopnost učit se nové věci.

Tyto dovednosti mohou působit méně konkrétně než certifikát na určý stroj nebo software.

Právě proto ale mohou být dlouhodobější.

Konkrétní technologie může zastarat.

Schopnost pochopit nový systém a naučit se s ním pracovat zůstává.

OECD ve svých nejnovějších analýzách dovedností upozorňuje, že vedle odborných znalostí mají stále větší význam obecné informační, problémově orientované a sociální schopnosti. Zároveň se právě jejich úroveň významně promítá do schopnosti člověka pokračovat ve vzdělávání a přizpůsobovat se změnám.

Budoucnost práce tak vrací pozornost k základnímu vzdělání.

Člověk, který má silné základy, se může snáze naučit několik různých profesí během života.

Starší pracovník nemusí být pracovníkem ve stejné profesi jako ve čtyřiceti

Stárnutí pracovní síly neznamená jen posun důchodového věku.

Některé druhy práce jsou fyzicky nebo psychicky obtížně vykonatelné až do vysokého věku.

Pokud chceme, aby lidé zůstávali ekonomicky aktivní déle, může být mnohem důležitější umožnit jim během kariéry změnit druh práce.

Česká data ukazují zajímavý kontrast. U věkové skupiny 45 až 59 let dosahovala podle OECD zaměstnanost 94,2 procenta, nejvíce v OECD. Ve věku 60 až 64 let už ale zaměstnanost výrazně klesala: na 66,5 procenta u mužů a 51,1 procenta u žen.

Samotný věk tedy nemusí být hlavním problémem.

Problémem může být schopnost přejít z práce, kterou už člověk nemůže nebo nechce vykonávat, k práci jiné.

Pokud takový přechod neumíme, volba se může zbytečně zúžit na dvě možnosti:

zůstat ve stejném zaměstnání, nebo pracovní trh opustit.

Delší pracovní život potřebuje také jinou organizaci práce

Pracovat déle neznamená nutně pracovat stejným způsobem.

OECD upozorňuje, že starší pracovníci v Česku mají v mezinárodním srovnání často dlouhou pracovní dobu a poměrně omezené možnosti pružného uspořádání práce. Přibližně 70 procent pracujících ve věku 55 až 64 let podle analyzovaných dat pracovalo 40 až 44 hodin týdně, oproti přibližně polovině v EU. Významná část lidí nad 50 let také uváděla obtíže při potřebě uvolnit se z práce kvůli osobním nebo rodinným záležitostem.

To vytváří další možnost.

Namísto jednoduchého přechodu „plná práce — důchod“ může existovat více mezistupňů.

Kratší úvazek.

Jiný druh práce.

Mentorská role.

Postupné předávání zkušeností.

Flexibilnější pracovní režim.

Ne každý zaměstnavatel nebo profese takové uspořádání umožní.

Ale ve stárnoucí společnosti může být jeho význam větší než dnes.

Nevyužitou pracovní rezervou nejsou jen starší lidé

Český pracovní trh má vysokou celkovou zaměstnanost.

Přesto existují skupiny, u kterých je ekonomická aktivita nižší.

Evropská komise ve zprávě o Česku z roku 2026 zmiňuje zejména rodiče malých dětí, osoby se zdravotním postižením a část romské populace. Současně upozorňuje na prostor pro vyšší pracovní mobilitu.

Zvlášť výrazný je český propad zaměstnanosti žen v prvních letech po narození dítěte.

OECD dlouhodobě upozorňuje, že zaměstnanost matek malých dětí je v Česku velmi nízká a po odrůstání dítěte se naopak rychle vrací na vysokou úroveň. Podle srovnatelných dat OECD dosahovala zaměstnanost matek s nejmladším dítětem ve věku 0–2 roky pouze 21 procent, zatímco u matek dětí mezi 3 a 5 lety už 75 procent a u starších dětí 92 procent. Jde o starší srovnávací data, nikoli o aktuální stav roku 2026, ale ilustrují dlouhodobě známý český vzorec.

Při očekávaném úbytku pracovních sil je legitimní ptát se, zda není část řešení už dnes uvnitř české populace.

Péče je ekonomická infrastruktura stejně jako doprava

Člověk může chtít pracovat.

Pokud ale nemá dostupnou péči o malé dítě nebo o závislého člena rodiny, jeho pracovní možnost je omezená.

To znamená, že kapacita školek, dětských skupin, sociálních služeb nebo dlouhodobé péče není pouze sociální politikou.

Ovlivňuje také pracovní trh.

Totéž bude stále výraznější u lidí ve středním věku, kteří mohou současně pomáhat dospívajícím dětem a stárnoucím rodičům.

OECD upozorňuje, že neformální péče o starší příbuzné dopadá ve větší míře na ženy a může dále ovlivňovat jejich pracovní kariéru.

Budoucnost práce proto není možné řešit pouze pracovním právem a rekvalifikacemi.

Součástí trhu práce je také infrastruktura, která člověku vůbec umožňuje do práce přijít.

Migrace může doplňovat pracovní sílu, ale nenahrazuje personální strategii

Ve stárnoucí ekonomice může mít pracovní migrace významnou úlohu.

Pokud české firmy nenajdou dostatek pracovníků doma, mohou část potřeby pokrýt lidé přicházející ze zahraničí.

To už se děje.

Migrace ale není jen číslo v tabulce pracovních míst.

Pokud člověk přichází na několik let, potřebuje jiné podmínky než člověk, který se v zemi usadí natrvalo s rodinou.

Důležitá je kvalifikace.

Jazyk.

Uznávání vzdělání.

Bydlení.

Integrace.

A také možnost pracovníka přecházet mezi zaměstnavateli, aby nevznikala nepřiměřená závislost na jednom zaměstnání.

Pracovní migrace tedy může být součástí odpovědi na nedostatek pracovníků.

Neměla by ale zakrývat problém nízké produktivity, špatné organizace práce nebo nedostatečného vzdělávání domácích pracovníků.

Pokud firma řeší každý nedostatek lidí pouze hledáním další levnější pracovní síly, nemusí mít motivaci modernizovat.

Vyšší mzda může být také signálem, že se práce má změnit

Nedostatek pracovníků vede k růstu ceny práce.

To může být pro firmu problém.

Současně je to ekonomický signál.

Pokud se určitá jednoduchá činnost stává dražší, může se více vyplatit automatizovat ji.

Pokud pracovník získává vyšší mzdu, může se vyplatit více investovat do jeho vzdělávání.

A méně produktivní podnikatelský model může postupně uvolnit pracovníky pro produktivnější firmy.

To je součást normálního fungování trhu.

Úkolem státu proto nemá být zachovat každé dnešní pracovní místo.

Má vytvářet podmínky, aby zánik pracovního místa neznamenal zánik pracovní perspektivy člověka.

To je podstatný rozdíl.

Chráníme schopnost člověka znovu se uplatnit.

Nemusíme konzervovat přesně stejnou strukturu ekonomiky.

Sociální systém musí chránit přechod, ne dlouhodobou nehybnost

Ztráta práce je pro člověka ekonomický šok.

Proto existuje podpora v nezaměstnanosti a další sociální nástroje.

Budoucí systém by ale měl stále více řešit období mezi dvěma zaměstnáními.

Člověk potřebuje čas na hledání.

Někdy na vzdělávání.

Možná podporu při přestěhování nebo dopravě.

Kariérové poradenství.

A v některých případech schopnost kombinovat částečnou práci a vzdělávání.

To odpovídá širší logice Soudržnosti, kterou jsme už v Modelu 77 formulovali.

Solidarita nemá člověka udržovat mimo společnost.

Má zabránit pádu a pomoci s návratem k samostatnosti.

U pracovního trhu to znamená, že dobrým výsledkem není dlouhodobě financovaná nezaměstnanost.

Je jím nový udržitelný pracovní vztah.

Kariérové poradenství nebude jen pro patnáctileté

Ve škole se žák rozhoduje, kam půjde studovat.

V budoucím pracovním trhu může podobné rozhodnutí člověk dělat několikrát.

Ve třiceti pěti.

Padesáti.

Možná šedesáti letech.

Pak bude potřebovat informace:

Jaké dovednosti už mám?

Kde se dají využít?

Co mi chybí k jiné profesi?

Kolik času zabere doplnění kvalifikace?

Jaké jsou reálné pracovní možnosti po absolvování kurzu?

OECD právě proto zdůrazňuje potřebu kariérového poradenství dostupného v průběhu pracovního života, nikoli pouze ve školství.

Úřad práce se tím může postupně měnit.

Z instituce spojované především s nezaměstnaností na instituci pomáhající s pracovními přechody.

Člověk by nemusel čekat, až práci ztratí.

Firma má lepší informace o své technologii, stát o širší ekonomice

Zaměstnavatel ví, jaké schopnosti bude potřebovat při zavedení nové výrobní linky.

Stát má naopak možnost sledovat celé hospodářství.

Školství.

Migraci.

Regionální změny.

Demografii.

Investice.

A dlouhodobé trendy.

Ani jedna strana proto nemůže budoucnost práce plánovat sama.

Pokud vzdělávací systém pouze následuje okamžité požadavky jednotlivých zaměstnavatelů, může připravovat příliš úzce zaměřené absolventy.

Pokud naopak stát ignoruje informace firem o skutečné technologické změně, může vzdělávat lidi v oborech s omezeným budoucím uplatněním.

Budoucí systém dovedností proto potřebuje průběžnou výměnu informací mezi školami, zaměstnavateli, veřejnou správou a lidmi samotnými.

Ne centrální plán profesí.

Ale lepší společnou informační základnu.

Regionální rozdíly mohou být větší než celostátní změna

Nová práce nemusí vzniknout tam, kde stará zanikla.

To je velmi důležité.

Automobilový závod může zaměstnávat tisíce lidí v jednom regionu.

Digitální firma vytvoří stovky pracovních míst v několika velkých městech.

Zdravotní a sociální služby naopak budou potřebovat pracovníky prakticky po celé zemi.

Celostátní statistika může proto vypadat vyrovnaně, zatímco konkrétní území prochází výraznou změnou.

Pracovní politika musí sledovat dojížďkové regiony.

Dostupnost bydlení.

Dopravu.

Vzdělávací nabídku.

A místní strukturu zaměstnavatelů.

Člověk totiž není abstraktní pracovní jednotka, kterou lze přesunout na mapě bez nákladů.

Má bydlení.

Rodinu.

Partnera s vlastní prací.

Děti ve škole.

Sociální vazby.

Právě proto má geografická mobilita přirozené hranice.

Ne každé pracovní místo musí být v regionu zachráněno

Regionální politika se může dostat do pasti.

Velký podnik má problémy.

Tisíce pracovních míst jsou ohroženy.

Politický tlak na zachování provozu je pochopitelný.

Jenže dlouhodobě nemusí být správné dotovat činnost, která už není ekonomicky životaschopná, jen proto, aby pracovní místa zůstala formálně zachována.

Alternativou může být podpora transformace regionu.

Noví zaměstnavatelé.

Rekvalifikace.

Dopravní spojení.

Nové využití průmyslových areálů.

Podpora podnikání.

Takový proces je složitější než dotace jednomu podniku.

Ale může vytvořit odolnější ekonomiku, pokud sníží závislost regionu na jediném zaměstnavateli.

Budoucnost práce tedy souvisí také s konkurencí a podnikatelskou dynamikou.

Nová pracovní místa musí mít kde vznikat.

Veřejná správa sama bude soutěžit o stále vzácnější pracovníky

Demografická změna se netýká jen soukromých firem.

Stát, obce, školy, nemocnice a sociální služby budou hledat pracovníky na stejném trhu.

Pokud bude pracovních sil méně, veřejný sektor nebude moci jednoduše zachovat všechny dnešní administrativní postupy a očekávat, že pro ně vždy najde dostatek lidí.

To vytváří tlak na produktivitu veřejné správy.

Jednodušší procesy.

Sdílené odborné kapacity.

Automatizaci rutinní administrativy.

Lepší práci s daty.

A možná také rušení činností, jejichž veřejný přínos neodpovídá jejich personální náročnosti.

To je důležitý kontext pro Model 77.

Nová instituce není pouze nový rozpočet.

Je také nový zaměstnavatel, který potřebuje odborníky.

Pokud vytvoříme několik desítek úřadů, musí existovat několik desítek týmů schopných je provozovat.

V zemi s ubývající pracovní silou je to mnohem silnější omezení než dnes.

Zemský obvod nesmí vzniknout jako personálně zmenšená kopie kraje

Pokud by Model 77 vytvořil větší počet menších regionálních jednotek, vzniká zřejmá otázka.

Budou mít dostatek odborníků?

Finanční řízení.

IT.

Právo.

Krizové řízení.

Územní plánování.

Dopravu.

Veřejné zakázky.

Analytiku.

Pokud by každá jednotka potřebovala vlastní plnohodnotný aparát, větší počet obvodů by mohl v budoucnu narazit právě na nedostatek pracovních sil.

Řešením může být sdílení odborných kapacit.

Jedna specializovaná jednotka může pracovat pro několik obvodů.

Společná IT platforma.

Společný nákup.

Sdílený analytický tým.

Politické rozhodování tak může být decentralizované, aniž musí být každá odborná profese násobena počtem politických jednotek.

Právě budoucí nedostatek pracovníků tento princip ještě posiluje.

Pracovní trh by měl být jedním z datových podkladů pro hranice

Při případném návrhu zemských obvodů má smysl sledovat skutečné dojížďkové vazby.

Kde lidé bydlí?

Kde pracují?

Která města fungují jako pracovní centra?

Jak daleko lidé pravidelně cestují?

Tyto vztahy mohou ukázat funkční regiony mnohem lépe než historická hranice.

Ani zde ale nesmíme dojít k falešné přesnosti.

Pracovní trh se bude měnit.

Práce na dálku může některé vazby oslabovat.

Nový velký zaměstnavatel je může změnit.

Technologická změna může zcela proměnit některé regionální specializace.

Dojížďka proto má být jednou vrstvou územní analýzy.

Ne neměnnou mapou budoucnosti.

Co by pracovní hypotézu vyvrátilo?

Představa, že hlavním budoucím problémem Česka bude nedostatek pracovníků, by musela být přehodnocena, pokud by automatizace nebo jiná strukturální změna výrazně rychleji snižovala poptávku po lidské práci, než demografie snižuje její nabídku.

Představa, že rekvalifikace významně pomáhají profesním přechodům, by neobstála, pokud by absolventi podporovaných kurzů dlouhodobě nenacházeli odpovídající zaměstnání nebo získané dovednosti nepoužívali.

Delší pracovní život by nebyl udržitelným řešením, pokud by pracovní podmínky a zdravotní stav významné části lidí neumožňovaly pracovat déle a současně neexistovala možnost změny profese nebo pracovního režimu.

Pracovní migrace by nebyla dostatečným nástrojem, pokud by nedokázala dlouhodobě pokrývat potřebné kvalifikace nebo pokud by náklady špatné integrace převyšovaly očekávaný přínos.

A větší počet zemských obvodů by byl problematický, pokud by pro ně nebylo možné získat dostatek odborného personálu bez výrazného oslabení ostatních částí veřejné správy.

Budoucnost práce tak není jen tématem pracovního trhu.

Je zároveň testem institucionální realismu Modelu 77.

Vztah k Modelu 77

Budoucí pracovní trh podporuje několik základních principů projektu.

Prvním je subsidiarita.

Pomoc člověku při hledání práce může potřebovat místní znalost trhu a dostupných služeb.

Specializované analytické systémy nebo digitální platformy naopak mohou být celostátní.

Rekvalifikace může být poskytována soukromě, veřejně nebo kombinovaně.

Stát nemusí všechny služby provozovat, ale musí být schopen garantovat kvalitu a kontrolovat výsledek tam, kde používá veřejné prostředky.

Druhým principem je oddělení politické odpovědnosti od odborné kapacity.

Zemský obvod může odpovídat za určitou regionální rozvojovou nebo vzdělávací politiku.

Nemusí mít vlastní tým pro každou specializaci.

Třetím je schopnost změny.

Pokud technologický vývoj způsobí, že některá profese rychle slábne a jiná roste, musí veřejný systém reagovat dříve než jednou za deset let při velké reformě školství.

Budoucí stát potřebuje mnohem kratší zpětnou vazbu mezi pracovním trhem a vzděláváním.

Pracovní závěr

Budoucnost práce pravděpodobně nebude jedním okamžikem, kdy stroje nahradí lidi.

Bude sérií menších změn, při kterých postupně zanikají některé úkoly, mění se pracovní náplň existujících profesí a vznikají nové kombinace schopností.

Pro Česko se tento proces bude odehrávat současně se stárnutím populace a úbytkem části pracovních sil.

Technologická změna proto může být zároveň zdrojem nejistoty i částí řešení.

Rozhodujícím faktorem bude schopnost pohybu.

Člověka mezi profesemi.

Dovedností mezi jednotlivými obory.

Pracovníků mezi firmami.

Informací mezi vzdělávacím systémem a zaměstnavateli.

A kapitálu od činností, které ztrácejí smysl, k těm, které mají budoucnost.

Úkolem státu není garantovat, že dnešní pracovní místo bude existovat za třicet let.

Takovou garanci dát nemůže.

Může ale vytvářet podmínky, aby změna zaměstnání nebyla pro člověka pádem, ze kterého už není návratu.

Budoucí pracovní trh tak nebude odolný proto, že se nebude měnit.

Bude odolný tehdy, když člověk nebude muset celý život zůstat u jedné práce jen proto, že systém neumí převést jeho zkušenosti a schopnosti k práci nové.