Práce a pracovní trh

Nestačí mít práci, ekonomika potřebuje také pohyb a schopnost změny

Český pracovní trh má vlastnost, kterou by nám mnoho zemí mohlo závidět. Nezaměstnanost je dlouhodobě velmi nízká. Podle Eurostatu dosáhla v roce 2025 v Česku 2,8 procenta pracovní síly, což byla nejnižší hodnota v Evropské unii. Také po mírném ochlazení ekonomiky zůstávala nízká: OECD uváděla pro březen 2026 nezaměstnanost 3,1 procenta, stále jednu z nejnižších mezi členskými zeměmi organizace. To je významná přednost. Zároveň ale nízká nezaměstnanost sama o sobě neznamená, že pracovní trh funguje optimálně.

Ekonomika může mít téměř všechny dostupné lidi zaměstnané, a přesto může trpět nedostatkem pracovníků v klíčových profesích, nesouladem mezi kvalifikací lidí a potřebami firem, nízkou mobilitou nebo slabou schopností přesouvat pracovní sílu z méně produktivních činností do těch produktivnějších. Právě to je další česká hospodářská otázka. Nejen kolik lidí pracuje, ale také kde pracují, co umějí, jakou hodnotu jejich práce vytváří a zda mají možnost přejít k lepší příležitosti.

Nízká nezaměstnanost je úspěch. Může ale zakrývat jiný problém

Ekonomika s vysokou nezaměstnaností má zřejmý problém: velká část lidí, kteří chtějí pracovat, práci nemá.

Česká situace je téměř opačná.

Pracovníků je v mnoha oblastech nedostatek.

To může posilovat vyjednávací pozici zaměstnanců a vytvářet tlak na růst mezd. Současně ale nedostatek lidí může brzdit firmy, které chtějí rozšířit výrobu, otevřít novou provozovnu nebo přijmout zakázku.

OECD označuje nedostatek pracovníků a nesoulad kvalifikací s potřebami ekonomiky za jednu z překážek dalšího českého růstu. V roce 2024 byla podle údajů citovaných OECD míra volných pracovních míst v Česku 3,3 procenta oproti průměru EU 2,4 procenta a Úřad práce evidoval nedostatkové profese napříč ICT, technickými obory i zdravotnictvím.

V takové situaci přestává být hlavním řešením pouhé vytváření dalších pracovních míst.

Stále důležitější je otázka, jak lépe využít lidi, které ekonomika už má.

Nedostatek lidí nelze řešit jen tím, že budeme pracovat více

Pokud firma nemůže najít zaměstnance, nabízí se několik možností.

Může zvýšit mzdu.

Může investovat do technologie.

Může změnit organizaci práce.

Může přijmout člověka s jinou kvalifikací a vyškolit jej.

Může některé činnosti automatizovat.

Může hledat pracovníky v jiném regionu nebo v zahraničí.

A někdy může dojít k závěru, že určitá činnost už při současných podmínkách ekonomicky nedává smysl.

Právě poslední možnost bývá ve veřejné debatě nepříjemná.

Nedostatek pracovníků ale není vždy chyba, kterou musí stát odstranit.

Může být také signálem, že ekonomika má příliš mnoho lidí v činnostech s nízkou produktivitou a příliš málo tam, kde vzniká vyšší hodnota.

Pokud stát každou personálně náročnou činnost dlouhodobě chrání před změnou, může nedostatek pracovníků ještě prohlubovat.

Cílem proto nemůže být pouze „zajistit pracovníky pro všechny současné firmy“.

Ekonomika potřebuje také schopnost rozhodovat, které činnosti dokážou dostupnou pracovní sílu využít nejlépe.

Pracovní síla bude vzácnější

Demografie tuto otázku ještě zostří.

OECD odhaduje, že pokud se současné populační trendy naplní, počet obyvatel Česka ve věku 20 až 64 let by mohl do roku 2060 klesnout téměř o čtvrtinu. Současně výrazně vzroste poměr starších lidí k populaci v produktivním věku.

Tak dlouhý demografický odhad je samozřejmě spojen s nejistotou. Ovlivnit jej může migrace, porodnost, délka života i budoucí ekonomický vývoj.

Směr problému je ale dostatečně zřetelný.

Česká ekonomika nemůže plánovat budoucnost s představou, že nedostatek pracovníků vyřeší prostě další generace.

Velká část pracovní síly, kterou bude země používat za deset nebo dvacet let, už dnes pracuje.

To zásadně mění význam celoživotního vzdělávání.

Budoucí produktivitu nevytvoříme jen vzděláním dnešních dětí.

Musíme rozvíjet také schopnosti dnešních čtyřicátníků, padesátníků a lidí ještě starších.

Práce ve vyšším věku nebude výjimkou

Česko má velmi vysokou zaměstnanost lidí ve středním věku.

OECD uvádí, že v roce 2023 pracovalo 94,2 procenta lidí ve věku 45 až 59 let, což byla nejvyšší hodnota v OECD. Po šedesátém roce ale zaměstnanost prudce klesá. Mezi lidmi ve věku 60 až 64 let pracovalo 66,5 procenta mužů a 51,1 procenta žen.

Diskuse o delším pracovním životě proto nemůže být jen diskusí o důchodovém věku.

Člověk může mít formálně možnost pracovat déle, ale pokud vykonává fyzicky náročnou profesi, má zastaralou kvalifikaci nebo nenajde zaměstnavatele ochotného jej přijmout, zákonná hranice sama problém nevyřeší.

Potřebujeme se ptát, zda lidé dokážou během života svou práci také měnit.

Z fyzicky náročnější na méně náročnou.

Z profese, jejíž význam klesá, do profese rostoucí.

Z práce založené na zastarávající technologii k práci využívající novou.

Delší pracovní život tak není pouze otázkou toho, jak dlouho člověk pracuje.

Je také otázkou toho, zda je schopen v průběhu života najít práci odpovídající jeho schopnostem a situaci.

Český pracovní trh má práci, ale málo pohybu

Právě mobilita je jedním z méně viditelných problémů.

Změna zaměstnání není vždy pozitivní. Člověk může o práci přijít a být nucen přijmout horší místo.

Dobrovolná změna ale může být jedním z mechanismů, kterými roste mzda i produktivita.

Člověk přejde tam, kde jsou jeho schopnosti využity lépe.

Firma získá pracovníka, kterého dokáže využít produktivněji.

A méně produktivní zaměstnavatel musí reagovat vyšší mzdou, lepšími podmínkami, investicí do technologie nebo omezením činnosti.

OECD ve své studii českého pracovního trhu uvádí, že lidé, kteří v Česku přejdou přímo z jednoho zaměstnání do jiného, zaznamenávají v průměru růst mzdy kolem 12 procent. Současně je ale česká pracovní mobilita poměrně nízká a s věkem prudce klesá. Kolem 26 let změní během roku zaměstnání přibližně deset procent pracovníků, ve 45 letech asi 4,3 procenta a v 60 letech už jen 1,8 procenta.

Nízká mobilita přitom nemusí být vždy problém.

Člověk může zůstávat dlouho u jednoho zaměstnavatele jednoduše proto, že má dobrou práci.

Varovné je to tehdy, pokud lidé zůstávají proto, že změna je příliš riskantní nebo obtížná.

Dobrá ochrana zaměstnance nemusí znamenat ochranu stejného pracovního místa

To vede k jedné z nejtěžších otázek pracovního trhu.

Co má vlastně sociální a pracovní politika chránit?

Konkrétní pracovní místo?

Nebo schopnost člověka udržet si příjem a znovu najít kvalitní práci?

Někdy je ochrana konkrétního místa správná. Firma může čelit jen dočasnému problému a krátkodobá pomoc může zabránit zbytečné ztrátě dobře fungující kapacity.

Dlouhodobě ale není možné garantovat existenci každé dnešní profese.

Technologie se mění.

Firmy vznikají a zanikají.

Spotřebitelé chtějí jiné služby.

Některé činnosti se automatizují.

Pokud veřejná politika příliš silně chrání existující strukturu pracovních míst, může zpomalit vznik struktury nové.

Na druhé straně systém, který nechá člověka při každé hospodářské změně bez dostatečné ochrany, může vytvářet strach z mobility a odpor k technologickým změnám.

Rozumnější pracovní princip proto může znít:

chránit člověka při změně více než konkrétní pracovní místo před změnou.

To znamená dostatečnou přechodnou podporu, dostupné rekvalifikace, kariérní poradenství a funkční zprostředkování práce.

Ale současně očekávání, že člověk bude aktivně hledat další cestu.

Podpora v nezaměstnanosti má člověku koupit čas, ne nečinnost

Podpora v nezaměstnanosti má několik funkcí.

Chrání člověka před náhlým výpadkem příjmu.

Dává mu čas hledat práci, která odpovídá jeho schopnostem.

A může zabránit tomu, aby byl nucen přijmout první dostupné místo bez ohledu na jeho kvalitu.

Příliš nízká ochrana tedy nemusí automaticky vytvářet efektivnější pracovní trh.

Člověk bez finanční rezervy může přijmout práci, ve které budou jeho schopnosti využity hůře, jen protože si nemůže dovolit několik týdnů hledat lepší.

OECD upozorňuje, že finanční nejistota je v Česku jednou z překážek pracovní mobility, zejména u lidí ve středním a vyšším věku.

Podpora ale zároveň nemůže být dlouhodobou náhradou práce.

Odpovědný systém proto potřebuje propojit dvě věci:

ochranu příjmu a aktivní návrat do zaměstnání.

Čím delší je nezaměstnanost, tím důležitější může být individuální práce s člověkem, jeho kvalifikací a skutečnými možnostmi.

Rekvalifikace má smysl jen tehdy, pokud mění schopnost člověka pracovat

Právě zde navazujeme na celoživotní vzdělávání.

Není příliš užitečné měřit politiku zaměstnanosti počtem lidí, kteří absolvovali kurz.

Kurz je pouze prostředek.

Podstatné je, zda člověk po jeho absolvování skutečně zvládne práci, kterou předtím dělat nemohl, a zda tuto schopnost následně dokáže využít.

To vyžaduje mnohem přesnější vazbu mezi vzděláváním a pracovním trhem.

Ne ve smyslu, že firmy mají diktovat obsah veškerého vzdělávání.

Ale ve smyslu, že veřejně financovaná rekvalifikace by měla vycházet z reálných kompetencí, které člověku chybějí.

Dospělý nepotřebuje vždy celý nový obor.

Někdy potřebuje několik konkrétních dovedností.

Jindy naopak krátký kurz nestačí a je třeba hlubší profesní změna.

Systém musí umět rozlišovat mezi oběma případy.

Nesoulad kvalifikací je skrytá ztráta

Mít vzdělání samo o sobě nestačí.

Důležité je také to, zda člověk své schopnosti při práci skutečně využívá.

OECD dlouhodobě upozorňuje na poměrně výrazný nesoulad kvalifikací na českém trhu práce. Ve své ekonomické zprávě z roku 2025 uváděla, že určitou formu nesouladu mezi dosaženým vzděláním a zaměstnáním zažívá více než 40 procent pracovníků.

Ne každý takový nesoulad znamená problém. Vzdělání člověka nemusí přesně odpovídat názvu jeho pracovní pozice, aby byly jeho znalosti užitečné.

Ve velkém rozsahu ale může znamenat, že společnost investovala do schopností, které následně nedokáže dobře využít.

To je ztráta pro člověka.

Pro zaměstnavatele.

I pro veřejné finance.

Proto musí být mezi vzdělávací politikou a pracovním trhem zpětná vazba.

Ne proto, aby školy vyráběly pracovníky na objednávku dnešních zaměstnavatelů.

Ale aby studenti věděli, jaké jsou reálné výsledky jednotlivých vzdělávacích cest a jaké možnosti jim otevírají.

Automatizace neznamená, že zmizí třetina práce

Technologická změna vyvolává obavy z masového zániku zaměstnání.

Tyto obavy je potřeba brát vážně, ale také přesně formulovat.

OECD ve své analýze českého pracovního trhu uvádí, že přibližně 35 procent pracovních míst v Česku patří podle použité metodiky do kategorie vysokého rizika automatizace, oproti 27 procentům v průměru OECD.

To ale neznamená, že 35 procent pracovních míst zmizí.

Automatizovatelná může být jen část činností, které člověk během pracovního dne vykonává.

Profese se často mění dříve, než zaniknou.

Účetní může používat jiný software.

Technik automatizovanější výrobní linku.

Právník nástroje pro analýzu dokumentů.

Lékař systémy podporující diagnostiku.

Otázkou proto není jen to, kolik profesí technologie odstraní.

Mnohem praktičtější je sledovat, které pracovní úkoly se mění a jaké nové schopnosti člověk potřebuje.

Umělá inteligence může člověka nahradit v úkolu, nikoli nutně v celé profesi

To platí zvlášť pro umělou inteligenci.

Část rutinní kancelářské práce lze automatizovat.

Stejně tak některé analytické, programátorské nebo administrativní činnosti.

Výsledkem ale nemusí být jednoduše méně lidí.

Může vzniknout situace, kdy stejný počet pracovníků zvládne více práce nebo se začne věnovat činnostem, na které dříve nezbýval čas.

To se už v historii technologií stalo mnohokrát.

Nelze ale automaticky předpokládat, že každý člověk, jehož práce se změní, hladce přejde k jiné profesi.

Právě přechod je nejobtížnější část.

Proto je rozumnější soustředit veřejnou politiku méně na pokus přesně předpovědět, které profese za dvacet let zmizí, a více na schopnost lidí učit se, měnit specializaci a přecházet mezi pracovními rolemi.

Ženy s malými dětmi představují významnou nevyužitou kapacitu

Česká ekonomika má vysokou zaměstnanost, ale ne všechny skupiny se pracovního trhu účastní stejně.

OECD v hodnocení Česka z roku 2026 upozorňuje zejména na velmi nízkou zaměstnanost žen s malými dětmi. Delší přerušení kariéry se může později promítat do profesního postupu i příjmů.

To není pouze otázka rovnosti mužů a žen.

Je to také otázka využití kvalifikace.

Pokud společnost investuje do vzdělání člověka a následně je pro něj několik let prakticky velmi obtížné pracovat, část této schopnosti zůstává nevyužita.

Důležitou roli může hrát dostupnost péče o děti a možnost flexibilnější práce.

Částečný úvazek přitom nemusí být řešením pro každého a nemá být povinností.

Může ale vytvořit přechod mezi úplným odchodem z pracovního trhu a plným pracovním nasazením.

Z hlediska prosperity je podstatné, aby systém umožňoval co nejvíce variant tam, kde je mohou zaměstnanec a zaměstnavatel smysluplně využít.

Flexibilita nesmí znamenat přenesení všeho rizika na zaměstnance

Slovo flexibilita zní ekonomicky atraktivně.

Může ale znamenat velmi rozdílné věci.

Pro firmu může znamenat možnost rychle reagovat na změnu zakázek.

Pro rodiče možnost změnit pracovní dobu.

Pro staršího pracovníka možnost snížit fyzickou zátěž.

Pro studenta možnost kombinovat práci se školou.

Ale také může znamenat nejistý příjem a nemožnost plánovat osobní život.

Proto není vhodné předpokládat, že flexibilnější pracovní právo je automaticky lepší.

Rozhodující je, jak je rozděleno riziko mezi zaměstnance a zaměstnavatele.

Příliš rigidní systém může odrazovat firmy od přijímání pracovníků a snižovat mobilitu.

Příliš nejistý systém může naopak vést k tomu, že lidé nemohou plánovat bydlení, rodinu nebo dlouhodobé vzdělávání.

Dobré pracovní prostředí musí hledat rovnováhu.

Práce ve stáří vyžaduje jinou práci, ne jen vyšší číslo

Pokud bude společnost stárnout, bude potřebovat více lidí pracujících ve vyšším věku.

To ale nelze řešit pouze administrativní změnou důchodového věku.

Člověk v kancelářské profesi může mít jiné možnosti než člověk vykonávající desítky let těžkou fyzickou práci.

OECD upozorňuje, že podmínky práce a nedostatek flexibilních možností představují pro část starších českých zaměstnanců překážku delšího pracovního života. Přibližně 70 procent pracovníků ve věku 55 až 64 let podle její analýzy pracovalo 40 až 44 hodin týdně, což je vyšší podíl než v průměru EU.

Proto je důležitá kariérní mobilita ještě před okamžikem, kdy člověk svou práci přestane fyzicky zvládat.

Padesátiletý zaměstnanec nemusí potřebovat přípravu na důchod.

Může potřebovat přípravu na dalších patnáct nebo dvacet let práce v jiné roli.

Migrace může pomoci, ale nevyřeší všechno

Zahraniční pracovníci jsou už dnes běžnou součástí české ekonomiky.

V zemi s nedostatkem pracovní síly může pracovní migrace pomáhat obsazovat volná místa, přinášet nové znalosti a zpomalovat některé demografické tlaky.

Nemůže ale být jedinou odpovědí na nízkou produktivitu nebo špatnou organizaci práce.

Pokud podnik dokáže fungovat pouze díky neustálému přílivu levnější pracovní síly, může to snižovat tlak na investice, automatizaci a růst produktivity.

Naopak kvalifikovaná migrace může pomoci v profesích, jejichž domácí nabídku není možné rychle zvýšit.

Odpovědná pracovní migrační politika proto musí vycházet z několika zájmů současně: potřeb ekonomiky, integrační kapacity země, práv pracovníků i širších společenských dopadů.

Není to náhrada za vzdělávací ani produktivní politiku.

Je to jeden z jejích možných doplňků.

Bydlení může rozhodovat o tom, zda člověk práci vůbec přijme

Pracovní mobilita není jen otázkou pracovní legislativy.

Člověk může najít výrazně lepší práci v jiném městě a přesto ji odmítnout, pokud tam nemá možnost bydlet.

Stejný problém vytváří nedostatečné dopravní spojení.

Geografická vzdálenost mezi dvěma místy může být padesát kilometrů.

Ekonomická vzdálenost může být mnohem větší.

Právě proto nelze pracovní trh oddělit od infrastruktury a bydlení.

Produktivnější firma může potřebovat zaměstnance z širšího území.

Pokud se k ní nedostanou, jejich schopnosti zůstanou využity jinde nebo vůbec.

Mobilita pracovní síly je tedy také výsledkem fungující dopravy, dostupného bydlení a veřejných služeb.

Úřad práce nemá být pouze místem evidence nezaměstnaných

Ve velmi nízké nezaměstnanosti se mění i smysl veřejných služeb zaměstnanosti.

Nestačí evidovat člověka poté, co o práci přišel.

Mnohem větší hodnotu může mít pomoc ještě před tím, než problém nastane.

Pokud je zřejmé, že určité odvětví nebo technologie procházejí zásadní změnou, může kariérní poradenství a doplnění kvalifikace začít v době, kdy člověk stále pracuje.

To je levnější i méně bolestivé než dlouhá nezaměstnanost.

Veřejná politika práce se tak může posouvat od jednoduchého modelu:

ztráta práce → evidence → hledání nového místa

k modelu:

změna ekonomiky → včasné rozpoznání rizika → doplnění schopností → přechod do nové práce.

Právě tím se propojuje politika zaměstnanosti s celoživotním vzděláváním.

Mzda je cena práce, ale také informace

Debata o mzdách bývá pochopitelně emotivní.

Pro člověka je mzda zdrojem životní úrovně.

Pro firmu představuje významný náklad.

Pro ekonomiku je ale také informací.

Pokud určité profese dlouhodobě chybějí, vyšší mzda je jedním z mechanismů, který může přilákat další pracovníky, podpořit změnu kvalifikace nebo přimět podnik investovat do technologie.

Nedostatek pracovníků, který není doprovázen odpovídající změnou mezd, technologií nebo organizace práce, může naznačovat, že některé náklady nejsou v systému správně přenášeny.

Stát samozřejmě do mezd vstupuje prostřednictvím minimální mzdy, zdanění práce nebo platů ve veřejném sektoru.

Nemůže ale dlouhodobě oddělit mzdy od produktivity.

Udržitelný růst reálných příjmů potřebuje, aby za hodinou práce postupně vznikala vyšší hodnota.

Proto se kapitola o pracovním trhu vrací k tématu produktivity.

Jak pracovní trh hodnotit?

Nízká nezaměstnanost zůstává důležitým ukazatelem.

Ale sama nestačí.

Potřebujeme také vědět, jak se vyvíjejí reálné příjmy, pracovní mobilita, kvalifikační nesoulad, účast rodičů malých dětí nebo starších lidí na trhu práce a jak rychle lidé po ztrátě zaměstnání nacházejí další kvalitní práci.

Důležité je sledovat také výsledek rekvalifikací.

Ne kolik lidí vstoupilo do programu.

Ale kolik z nich získalo schopnost, kterou následně skutečně využilo.

Podobně bychom měli rozlišovat mezi nedostatkem pracovníků a nedostatkem pracovníků za konkrétních pracovních a mzdových podmínek.

To nejsou vždy stejné problémy.

Co by tuto představu zpochybnilo?

Ani větší mobilita není hodnotou sama o sobě.

Pokud lidé často mění zaměstnání jen proto, že pracovní podmínky jsou nestabilní a nekvalitní, vysoká mobilita není známkou zdravého trhu.

Také flexibilita může být zneužita k přenášení ekonomického rizika na zaměstnance.

Snaha prodlužovat pracovní život může být nespravedlivá vůči lidem v profesích s vysokou fyzickou nebo psychickou zátěží.

Rekvalifikační programy mohou utrácet veřejné prostředky za kurzy bez reálného využití.

A příliš rychlý tlak na přesun pracovníků z tradičních odvětví může způsobit vážné regionální a sociální problémy.

Proto musí reforma pracovního trhu sledovat nejen počet zaměstnaných.

Také kvalitu práce, schopnost změny a dopady na člověka.

Práce není jen položka na trhu

Ekonomická politika někdy mluví o pracovní síle podobně jako o energii nebo kapitálu.

Jenže pracovní síla jsou lidé.

Mají rodiny, zdraví, bydliště, schopnosti, obavy a vlastní představu o životě.

Právě proto nelze pracovní trh „optimalizovat“ pouze tabulkou volných míst.

Zároveň ale není možné dlouhodobě chránit člověka před každou ekonomickou změnou tím, že zakonzervujeme jeho současnou pracovní pozici.

Odpovědnější systém musí spojit obě skutečnosti.

Ekonomika potřebuje pohyb.

Člověk potřebuje určitou míru bezpečí.

Prosperující pracovní trh proto není ten, na kterém se nic nemění.

Je to trh, na kterém změna nemusí znamenat pád.

Člověk může přijít o konkrétní práci, ale neměl by tím automaticky přijít o možnost dalšího profesního života.

Má mít šanci doplnit si kvalifikaci.

Najít jinou práci.

Přestěhovat se nebo dojíždět tam, kde vznikla nová příležitost.

A pokud je ve vyšším věku, měl by mít možnost přizpůsobit charakter práce svým schopnostem, nikoli být postaven pouze před volbu mezi stejným pracovním zatížením a úplným odchodem.

Právě to může být jedním z hlavních principů odpovědného státu na pracovním trhu:

negarantovat každému člověku stejné pracovní místo na celý život, ale vytvářet podmínky, aby mohl být ekonomicky aktivní i ve světě, ve kterém se práce neustále mění.