Celoživotní vzdělávání a rekvalifikace

Škola už nemůže člověka připravit na celý pracovní život

Po většinu moderní historie jsme vzdělávání chápali poměrně jednoduše. Člověk nejprve chodil do školy. Potom nastoupil do zaměstnání. A vzdělávání tím bylo z velké části ukončeno. Takové rozdělení přestává odpovídat realitě.

Profese se mění, technologie přebírají část činností, jiné úkoly vznikají a pracovní život se prodlužuje. Člověk, který získá kvalifikaci ve dvaceti letech, může být ekonomicky aktivní dalších čtyřicet nebo padesát let. Je stále méně pravděpodobné, že mu znalosti získané na začátku této cesty budou bez dalšího doplňování stačit až do jejího konce. Celoživotní vzdělávání proto přestává být doplňkem školského systému. Postupně se stává jeho druhou polovinou.

Největší změnou nemusí být zánik profesí, ale jejich proměna

Debata o automatizaci a umělé inteligenci bývá někdy postavena velmi dramaticky.

Která povolání zaniknou?

Kolik pracovních míst nahradí technologie?

Takové předpovědi jsou nejisté.

Pro vzdělávací politiku je možná důležitější jiná otázka.

Jak se změní práce lidí, jejichž profese nezaniknou?

Účetní může stále existovat, ale používat jiné nástroje.

Technik bude pracovat s jiným typem zařízení.

Zdravotník bude používat nové diagnostické postupy.

Řemeslník nové materiály a technologie.

Úředník jiný informační systém.

Učitel jiné vzdělávací nástroje.

V mnoha případech tedy nemusí jít o úplnou rekvalifikaci.

Člověk potřebuje část svých schopností průběžně doplňovat.

To je důležitý rozdíl mezi:

REKVALIFIKACÍ

a

PRŮBĚŽNÝM ROZVOJEM KVALIFIKACE.

Funkční systém potřebuje obojí.

Rekvalifikace nemá začínat až nezaměstnaností

Tradiční pohled chápe rekvalifikaci především jako reakci na ztrátu zaměstnání.

Člověk přijde o práci, přihlásí se na úřad práce a následně získá možnost naučit se něco nového.

Takový nástroj má význam.

Je ale pozdní.

Pokud například několik let víme, že se určitá profese významně mění, není hospodárné čekat, až její pracovníci o zaměstnání skutečně přijdou.

Lepší může být začít dříve.

Pracovní princip:

PŘEDVÍDAT ZMĚNU → DOPLNIT DOVEDNOSTI → UDRŽET NEBO ZMĚNIT UPLATNĚNÍ.

Rekvalifikace by tak neměla být pouze sociální politikou po vzniku problému.

Může být také preventivním nástrojem.

Česko má prostor pro větší účast dospělých na vzdělávání

OECD upozorňuje, že účast dospělých na dalším vzdělávání je v Česku relativně nízká. Podle údajů, se kterými pracuje její hospodářský přehled Česka z roku 2025, se v roce 2022 účastnilo formálního nebo neformálního vzdělávání přibližně 45 procent dospělých, zatímco pravidelná účast měřená kratším obdobím byla pod deseti procenty. Účast je navíc nižší právě mezi lidmi s nižší kvalifikací.

To je důležitý paradox.

Lidé, kteří mohou být změnami pracovního trhu ohroženi nejvíce, bývají zároveň mezi těmi, kteří se dalšího vzdělávání účastní nejméně.

OECD mezi překážkami uvádí nezájem, ale u lidí, kteří by se vzdělávat chtěli, také nedostatek času kvůli práci či rodině a finanční náklady.

Nestačí proto pouze říci:

„Lidé se musí více vzdělávat.“

Je potřeba vytvořit podmínky, ve kterých je to realistické.

Dospělý člověk není student na plný úvazek

Systém celoživotního vzdělávání nemůže jednoduše kopírovat školu.

Čtyřicetiletý člověk může mít práci, děti, hypotéku a další povinnosti.

Nemůže se vždy na dva roky vrátit do lavice.

Proto potřebuje jiný typ nabídky.

Například:

večerní výuku, kombinované studium, kratší intenzivní programy, online vzdělávání nebo vzdělávání přímo na pracovišti.

OECD právě větší flexibilitu, včetně dálkových a částečných forem studia, zmiňuje jako jednu z cest ke zvýšení účasti dospělých.

Z toho vyplývá důležitý princip:

CELOŽIVOTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ SE MUSÍ PŘIZPŮSOBIT ŽIVOTU DOSPĚLÉHO ČLOVĚKA, NIKOLI OČEKÁVAT, ŽE SE DOSPĚLÝ ČLOVĚK ZNOVU PŘIZPŮSOBÍ ŠKOLE.

Ne každý potřebuje nový diplom

Pokud člověk pracuje dvacet let v určité profesi a potřebuje doplnit jednu novou schopnost, je neefektivní požadovat, aby absolvoval celé nové několikaleté vzdělání.

Možná mu chybí:

nová digitální dovednost, práce s konkrétní technologií, určité odborné oprávnění, znalost nového pracovního postupu nebo několik navazujících kompetencí.

Právě zde mohou být užitečné kratší vzdělávací moduly.

Člověk se naučí konkrétní dovednost a získá důvěryhodný způsob, jak ji doložit.

Pokud se tyto části dají později skládat, může postupně vzniknout širší kvalifikace.

To může významně snížit bariéru dalšího vzdělávání.

Uznat také to, co člověk už umí

Dospělý člověk nezískává znalosti jen ve škole.

Může mít deset nebo dvacet let profesní zkušenosti.

Může se učit samostatně.

Může získat schopnosti v zahraničí, ve firmě nebo při jiné práci.

Systém by proto měl umět rozlišit mezi:

ABSENCÍ ŠKOLNÍHO DOKLADU

a

ABSENCÍ SCHOPNOSTI.

Není důvod nutit člověka znovu studovat to, co prokazatelně umí.

Smysluplnější je schopnost ověřit a uznat.

Takový systém je ovšem náročnější na důvěryhodnost hodnocení.

Osvědčení musí znamenat skutečnou schopnost.

Jinak vznikne pouze další vrstva certifikátů.

Certifikát nesmí být hlavním produktem vzdělávání

V oblasti celoživotního vzdělávání existuje velké riziko.

Veřejná podpora vytvoří poptávku po kurzech.

Poskytovatelé vytvoří nabídku.

Lidé získají osvědčení.

A na konci nikdo pořádně neví, zda se jejich schopnosti nebo pracovní uplatnění skutečně změnily.

To by bylo administrativně úspěšné, ale prakticky málo užitečné.

Proto nelze systém hodnotit jen podle:

POČTU KURZŮ → POČTU ÚČASTNÍKŮ → POČTU CERTIFIKÁTŮ.

Důležitější je sledovat:

CO SE ČLOVĚK NAUČIL → ZDA TO DOKÁŽE POUŽÍT → ZDA MU TO POMOHLO V DALŠÍM UPLATNĚNÍ.

To je mnohem obtížnější měřit.

Ale právě o to jde.

Kdo má celoživotní vzdělávání platit?

To je jedna z nejdůležitějších otázek celé oblasti.

Jednoduchá odpověď „stát“ není uspokojivá.

Stejně nedostatečná je odpověď „člověk si má všechno zaplatit sám“.

Přínosy vzdělávání jsou rozdělené.

Člověk může získat vyšší příjem a lepší pracovní možnosti.

Zaměstnavatel získává kvalifikovanějšího pracovníka.

Stát získává vyšší zaměstnanost, produktivitu a potenciálně také vyšší daňové příjmy a nižší sociální náklady.

Proto dává smysl uvažovat o rozdělené odpovědnosti:

ČLOVĚK + ZAMĚSTNAVATEL + STÁT.

Poměr jejich účasti se ale může lišit podle situace.

Když vzdělávání potřebuje firma

Pokud zaměstnavatel zavádí nový interní systém a potřebuje své zaměstnance naučit jej používat, existuje silný důvod, aby vzdělávání financoval především on.

Výhodu z něj získává přímo.

Veřejné prostředky by neměly automaticky nahrazovat běžné firemní investice do zaměstnanců.

Jinak vzniká riziko, že stát bude dotovat náklad, který by firma nesla i bez podpory.

To není efektivní využití veřejných peněz.

Když změna přesahuje jednu firmu

Jiná situace nastává při strukturální změně.

Například když se významně proměňuje celý obor nebo regionální ekonomika.

Pak může mít rekvalifikace širší veřejný význam.

Člověk nemusí být schopen náklady nést sám.

Současný zaměstnavatel nemusí mít důvod financovat kvalifikaci pro jinou profesi.

Právě zde může být role státu silnější.

Ne jako univerzálního poskytovatele všech kurzů.

Ale jako toho, kdo snižuje bariéru změny.

Člověk má nést část odpovědnosti

Veřejná podpora celoživotního vzdělávání ale nemůže znamenat, že stát převezme celou odpovědnost za profesní rozvoj každého člověka.

Člověk také rozhoduje:

zda se bude učit, který kurz si vybere, zda jej dokončí a zda získané znalosti skutečně využije.

Někdy může dávat smysl spoluúčast.

Nejen kvůli veřejným financím.

I malý vlastní podíl může zvyšovat motivaci vybírat vzdělávání uvážlivěji.

Současně ale nesmí být nastaven tak vysoko, aby znemožnil vzdělávání lidem s nízkými příjmy.

SPOLUODPOVĚDNOST NEMÁ ZNAMENAT VYLOUČENÍ.

Český stát už tímto směrem některé nástroje používá

Současný systém umožňuje prostřednictvím Úřadu práce využít zabezpečované i zvolené rekvalifikace. U zvolené rekvalifikace může být schválený kurz hrazen až do stanoveného limitu; v roce 2026 MPSV zároveň upravilo přístup tak, aby se při posuzování více sledovala praktická využitelnost vzdělání a jeho vazba na pracovní uplatnění.

Vedle rekvalifikací stát podporuje také vybrané kurzy digitálního vzdělávání. V roce 2026 na předchozí programy navázal projekt DIGIkurzy financovaný z Operačního programu Zaměstnanost plus.

Je to důležitý posun od představy, že podpora vzdělávání začíná až klasickou školou a končí poslední zkouškou.

Současně právě u podobných programů potřebujeme dlouhodobě hodnotit nejen počet přihlášených lidí, ale výsledky.

Financovat člověka, nebo instituci?

To je další důležitá otázka.

Tradiční vzdělávací politika financuje především instituce.

V celoživotním vzdělávání může dávat větší smysl, aby část prostředků následovala konkrétního člověka.

Ten si podle stanovených pravidel vybere vzdělávání, které potřebuje.

Takový model může zvýšit konkurenci mezi poskytovateli a umožnit pestřejší nabídku.

Má ale i rizika.

Poskytovatelé mohou začít optimalizovat nabídku podle dostupných dotací.

Mohou vznikat kurzy, které se dobře prodávají, ale jejich pracovní hodnota je malá.

Proto princip:

PENÍZE NÁSLEDUJÍ ČLOVĚKA

potřebuje druhou polovinu:

VEŘEJNÉ PENÍZE NÁSLEDUJÍ OVĚŘITELNOU KVALITU.

Trh může vytvářet nabídku. Stát musí chránit důvěryhodnost

Není nutné, aby stát všechny rekvalifikační kurzy sám organizoval.

Mohou je poskytovat:

školy, vysoké školy, profesní organizace, firmy, soukromí vzdělavatelé nebo neziskové instituce.

Konkurence může pomoci reagovat rychleji na nové potřeby.

Stát ale musí mít zájem na tom, aby veřejně podporované vzdělávání splňovalo určitou kvalitu.

To nemusí znamenat detailní regulaci každé vyučovací hodiny.

Mnohem důležitější může být sledování výsledku.

Umějí absolventi to, co kurz slíbil?

Dokončují jej?

Pomáhá jim na trhu práce?

Opakují se stížnosti?

Je cena přiměřená výsledku?

Pozor na vzdělávací dotační průmysl

Každý systém veřejné podpory vytváří také ekonomickou motivaci.

Pokud stát začne na určitou oblast poskytovat velké množství peněz, vznikne mnoho poskytovatelů, kteří o ně budou soutěžit.

To není samo o sobě špatně.

Může to rozšířit nabídku.

Ale vzniká riziko, že původním cílem přestane být vzdělání člověka a skutečným produktem bude čerpání veřejné podpory.

Proto je důležitá jednoduchá kontrolní otázka:

VZNIKL BY TENTO KURZ I TEHDY, KDYBY BYLO NUTNÉ PROKÁZAT JEHO SKUTEČNÝ PŘÍNOS PRO ÚČASTNÍKA?

Veřejná podpora musí být nastavena tak, aby odměňovala vzdělávací výsledek, nikoli schopnost vyplnit dotační dokumentaci.

Stát nemůže přesně vědět, co bude ekonomika potřebovat

Ani v celoživotním vzdělávání se nevyhneme problému předvídání.

Má stát určit seznam profesí budoucnosti a financovat především je?

Částečně může pracovat s daty.

Může sledovat:

nedostatek pracovníků, technologické trendy, věkovou strukturu profesí, regionální změny nebo dlouhodobou nezaměstnanost absolventů jednotlivých programů.

Ale nemůže dokonale plánovat budoucnost.

Proto je nebezpečné založit systém na představě, že úřad přesně ví, které kvalifikace budou potřebné za deset let.

Lepší je kombinovat:

DATA → SIGNÁLY TRHU PRÁCE → VOLBU ČLOVĚKA → ZPĚTNÉ HODNOCENÍ VÝSLEDKU.

Kariérové poradenství není jen pro patnáctileté

Člověk potřebuje pomoc s orientací na trhu práce i ve čtyřiceti nebo padesáti letech.

Možná právě tehdy je rozhodnutí složitější.

Má zkušenost v určitém oboru.

Má finanční závazky.

Nemůže jednoduše několik let experimentovat.

A nemusí vědět, které jeho dosavadní schopnosti jsou přenositelné do jiné profese.

Moderní kariérové poradenství by proto nemělo být pouze radou:

„Udělejte si tento kurz.“

Mělo by pomoci určit:

CO UŽ UMÍTE → CO JE PŘENOSITELNÉ → CO VÁM CHYBÍ → JAKÁ JE NEJKRATŠÍ REALISTICKÁ CESTA K NOVÉ KVALIFIKACI.

To může být výrazně hospodárnější než kompletní rekvalifikace od začátku.

Největší podporu mohou potřebovat ti, kteří se vzdělávají nejméně

Lidé s vysokou kvalifikací se často dále vzdělávají i bez velkého zásahu státu.

Mají zkušenost se studiem.

Dokážou se orientovat v nabídce.

Zaměstnavatelé do nich častěji investují.

A mohou mít více prostředků na vlastní vzdělání.

Naopak člověk s nízkou kvalifikací může mít horší zkušenost se školou, méně času, méně prostředků a menší jistotu, že další vzdělávání zvládne.

Právě zde vzniká riziko kumulace.

Ti, kteří již mají nejvíce znalostí, získávají další.

Ti, jejichž kvalifikace je ohroženější, zůstávají mimo systém.

OECD na výrazně nižší účast nízkokvalifikovaných pracovníků v dalším vzdělávání v Česku výslovně upozorňuje.

Veřejná politika proto nemusí podporovat všechny stejně.

Může být legitimní více pomáhat tam, kde je bariéra největší.

Digitální vzdělávání je důležité, ale digitální gramotnost není jeden kurz

Technologická změna vytváří silnou poptávku po digitálních dovednostech.

To ale neznamená, že existuje jedna univerzální „digitální kvalifikace“.

Jiné schopnosti potřebuje účetní.

Jiné zdravotník.

Jiné výrobní technik.

A jiné programátor.

Digitální vzdělávání proto nemá být odděleným světem kurzů, který existuje vedle profesí.

Postupně se stává součástí téměř každé profese.

Podobně jako čtení nebo práce s čísly.

Umělá inteligence zvýší hodnotu schopnosti učit se

S nástupem generativní umělé inteligence se často ptáme, které konkrétní znalosti budou ještě potřebné.

Možná je důležitější opačný závěr.

Čím rychleji se mění nástroje, tím větší hodnotu má člověk, který dokáže nový nástroj rychle pochopit.

To posiluje význam základních schopností:

číst, analyzovat, pracovat s čísly, chápat vlastní obor, rozpoznat chybu a učit se.

Člověk bez odborného základu může nový nástroj používat.

Člověk s odborným základem dokáže lépe poznat, kdy mu nástroj poskytuje nesmyslnou odpověď.

Technologická změna proto nemusí snižovat význam vzdělanosti.

Může jej naopak zvyšovat.

Celoživotní vzdělávání se musí propojit s počátečním

Škola by neměla vytvářet vzdělávací cestu, která je od zbytku života oddělená.

Naopak.

Střední nebo vysoká škola může později poskytovat kratší profesní programy svým bývalým absolventům.

Člověk se nemusí do instituce vracet na celý nový studijní program.

Může doplnit konkrétní část kvalifikace.

To postupně mění význam školy.

Z instituce, kterou člověk navštíví jednou v životě, se může stát místo, ke kterému se v různých obdobích vrací.

Co bychom měli měřit?

Pokud stát financuje další vzdělávání, měl by vědět, co za prostředky získává.

Nestačí počet absolvovaných kurzů.

Užitečné mohou být například údaje o tom:

zda člověk kurz dokončil, zda získal ověřitelnou kompetenci, zda ji používá, zda změnil nebo udržel zaměstnání a zda se jeho pracovní situace dlouhodobě zlepšila.

Ani tato data ale nesmějí být používána mechanicky.

Kurz může mít hodnotu i tehdy, pokud člověk bezprostředně nezmění zaměstnání.

A změnu mzdy ovlivňuje mnoho jiných faktorů.

Proto potřebujeme více ukazatelů.

Ne jedno magické číslo.

Co by tuto hypotézu zpochybnilo?

Pracovní hypotézou je, že stát má podporovat celoživotní vzdělávání více preventivně, flexibilně a podle skutečných potřeb člověka.

Tuto představu je však nutné testovat.

Co když stát začne financovat vzdělávání, které by si zaměstnavatelé zaplatili sami?

Co když lidé budou vybírat atraktivní kurzy bez skutečné pracovní hodnoty?

Co když modulární certifikáty vytvoří ještě méně přehledný systém než dnešní kvalifikace?

Co když bude kontrola kvality tak složitá, že zničí flexibilitu nabídky?

Co když výsledkové financování povede poskytovatele k tomu, že budou přijímat jen účastníky, u kterých je úspěch téměř jistý?

A co když se snaha státu předvídat budoucnost pracovního trhu ukáže jako horší než rozhodování samotných lidí a firem?

Právě proto je potřeba různé modely průběžně vyhodnocovat.

Pracovní závěr

Celoživotní vzdělávání nemá být systém, který začne fungovat ve chvíli, kdy člověk ztratí práci.

Mělo by být běžnou součástí moderního pracovního života.

Někdy půjde o několikahodinové doplnění znalostí.

Jindy o nový profesní modul.

A někdy o skutečnou rekvalifikaci a změnu povolání.

Odpovědnost přitom nelze položit pouze na jednu stranu.

Člověk odpovídá za vlastní profesní rozvoj.

Zaměstnavatel má odpovědnost za schopnosti, které potřebuje pro svůj provoz.

A stát má pomáhat tam, kde existuje širší veřejný zájem, strukturální změna nebo bariéra, kterou jednotlivec obtížně překoná sám.

Pracovní vztah může znít:

SCHOPNOSTI ČLOVĚKA → ZMĚNA PRÁCE → IDENTIFIKACE MEZERY → CÍLENÉ VZDĚLÁNÍ → OVĚŘENÍ SCHOPNOSTI → DALŠÍ UPLATNĚNÍ.

Nejdůležitější změna je možná myšlenková.

Vzdělávání není etapa, kterou člověk dokončí před vstupem do skutečného života.

Vzdělávání je jedna ze schopností, které člověk potřebuje po celý život.

A dobrý vzdělávací systém proto nemá člověka naučit všechno, co kdy bude potřebovat.

To není možné.

Má ho připravit tak, aby se dokázal učit znovu ve chvíli, kdy to potřebovat začne.